비정규직의 정규직화를 위해선 가이드라인보다 구체적으로 누구를 어떤 방식으로 전환해야 하는지 참조할 수 있는 실체가 필요하다. 현재 가장 손에 잡히는 실체는 서울시가 지난 5년간 진행해 온 비정규직의 정규직화 정책이라 할 수 있을 것이다.

서울시는 지난 5년간 직접고용 비정규직(기간제)과 간접고용 비정규직(파견·용역)을 포함해 9098명을 정규직으로 전환했다. 민간위탁 비정규직의 정규직 전환 등 다양한 방식과 조건으로 정규직화를 추진했다. 그러나 비정규직의 정규직화는 단순히 고용 형태를 바꾸는 것만을 의미하지 않는다. 서울시 경험에 따르면 고용 안정 후에 뒤따라야 하는 것은 처우 개선과 노동시장 내부의 차별 해소였다. 같은 일터에서 같은 노동을 하는 사람들 사이에도 임금, 복리후생, 승진 등이 크게 차이가 났기 때문이다. 서울시가 비정규직의 정규직화 정책에 이어 2016년 8월 ‘노동혁신대책’을, 지난해 7월 무기계약직의 완전한 정규직화 정책을 발표한 이유도 여기에 있다. 차별과 격차를 해소하지 않고서는 불평등 해소라는 당초 정책 목표를 달성할 수 없기 때문이다.

물론 그 과정은 쉽지 않다. ‘차별’과 ‘합리적 차이’를 구분하는 것이 어렵기 때문이다. 차별은 그것이 발생하는 당시에는 부당한 것으로 대부분에게 인식되지만 구조적인 문제가 돼 상당한 시간이 흐르면 합리적 차이와의 경계선이 희미해진다. 서울시는 이런 난제에 부딪힐 때마다 원칙을 돌아봤다. 동일 노동을 하는 노동자가 동일 임금을 받고 동일 수준에서 대우를 받는 것이 정당하다는 것이 바로 그 원칙이다. 그런 관점에서 본다면 ‘무기계약직’이라는 용어는 사실 동일 노동을 하지만 동일 임금·처우는 하지 않은 채 정년만 같은 노동 형태라 할 수 있다. 동일노동 동일임금이라는 원칙을 피해 가기 위해 만든 임의의 용어가 바로 무기계약직이었던 것이다. 이는 다수 공공기관에서 정원 외 인력이라는 방식으로 인력 운용을 하도록 해 조직 효율성을 낮추는 결과를 초래했다. 서울시는 평등 원칙과 조직 운용 효율성이라는 양 측면을 모두 고민해 결국 무기계약직의 완전 정규직화가 중장기적으로 더 올바른 정책이라는 판단을 내리게 된 것이다.

비정규직의 정규직화 과정에서 일어나는 갈등은 잘못된 고용구조와 법제도의 미비에 기인한다. 당사자들의 이기심이나 과욕이 결코 원인이 아니다. 그렇다면 그 문제를 해결할 책임 있는 주체에는 당사자들뿐 아니라 행정과 정치도 포함돼야 한다. 행정부, 각 지방정부, 공공기관이 모두 비정규직 문제 해결에 나서는 것이 무엇보다 중요한 첫걸음이 되리라 확신한다.